قرارداد کار، مهمترین وسیله ایجاد ارتباط بین کارگر و کارفرما و یکی از مبانی اصلی روابط کار است.

اثبات وجود روابط کارگری و کارفرمایی و اشتغال به کار کارگر و دریافت مزد درقبال کار انجام شده،

به وسیله قرارداد کار امکان پذیر است.در ابتدا، قرارداد کار شفاهی بود و با ایجاب و قبول دوطرف

رابطه بین کارگر و کارفرما ایجاد و برقرار می شد. 

ساعت کار میزان ساعت کار کارگر در روز یکی از مهم ترین ارکان روابط کار محسوب می شود.ماده ۵۰ قانون کار جمهوری اسلامی ایران تصریح دارد که مدت کار در یک روز نباید از ۸ ساعت بیشتر شود. البته در شرایط خاص و با توافق کارگران و یا نمایندگان آنان می توان ساعات را در برخی روزها کم و زیاد کرد، اما مجموع این ساعت ها نباید در یک هفته از ۴۴ ساعت کار تجاوز کند.(تبصره یک ماده ۵۱)؛ برخی با عنایت به همین تبصره و تقسیم آن به ۶ روز کار در هفته، میزان کار کارگر در یک روز را ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه به دست آورده اند. تعطیلات: روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد (ماده ۶۲) البته این روز برای برخی از کارها، مانند اتوبوس رانی، که دارای شرایط خاص هستند می تواند روزی به جز جمعه باشد که در این صورت همان روز به عنوان روز تعطیلی هفتگی با استفاده از مزد کارگر تعیین می شود (تبصره ۱ ماده ۶۲) علاوه بر آن کارگردان در برابر یک ماه کار (با احتساب جمعه ها) استحقاق ۵/۲ روز مرخصی را خواهند داشت (یک ماه در سال) (ماده ۶۴)؛ علاوه بر این تعطیلات رسمی کشور نیز در حکم همان روز جمعه- به لحاظ تعطیلی با مزد- خواهد بود و مضاف بر این ها روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) نیز جزو تعطیلات رسمی کارگران محسوب می شود. (ماده ۶۳).در تمام روزهای تعطیلی که از آن یاد کردیم، کارگر برای هر نوع کاری استحقاق دریافت اضافه کاری پیدا می کند. مشاغل زیان آور: مشاغل زیان آور مشاغلی است که به لحاظ روحی و جسمی تاثیرات منفی بر کارگر دارد. این مشاغل که عموما شناخته شده است -نظیر کار در معادن زیرزمینی- توسط قانون به رسمیت شناخته شده و برای آن ها تسهیلات خاص در نظر گرفته شده است. ازجمله بازنشستگی زودتر از موعد و…همچنین یکی دیگر از این مزایا، کاهش ساعت کار برای شاغلان این نوع مشاغل است. در این مشاغل مدت کار در روز نباید از ۶ ساعت و در هفته از ۳۶ ساعت بیشتر شود (ماده ۵۲). کار متناوب: کار متناوب کاری است که نوعا در ساعات متوالی انجام نمی یابد بلکه در ساعت های مشخصی از طول شبانه روز صورت می گیرد (ماده ۵۴) در این نوع کارها فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست. در احتساب زمان کار این گونه کارها، در مجموع میزان ساعات کار نباید در شبانه روز از ۱۵ ساعت بیشتر شود. کار نوبتی: کار نوبتی به کاری گفته می شود که زمان انجام آن در طول ماه در گردش است. به نحوی که نوبت های انجام آن در صبح، عصر و یا شب واقع شود (ماده ۵۵) در زبان عموم این نوع کار به کار شیفتی یاد می شود. زمان در کار شیفتی ممکن است از ۸ ساعت در روز و یا ۴۴ ساعت در هفته تجاوز کند، اما در هر حال جمع ساعت های کارکرد در کارهای شیفتی نمی تواند از ۱۷۶ساعت کار در ۴ هفته متوالی بیشتر شود. (ماده ۵۷)در کارهای شیفتی کارگر به واسطه وضعیت کاری از حق فوق العاده نوبت کاری برخوردار است.نکته ای که در پایان این بخش باید به آن اشاره کنیم آن است که، اگر کارگری که به کار عادی – و نه نوبتی- اشتغال دارد، به دلایلی موقتا در شب مشغول کار شود، کار او حکم کار نوبتی را نخواهد یافت. اما قانون برای وی حق الزحمه مشخصی را معین کرده است .براساس ماده ۵۳ قانون کار، کار روز از ساعت ۶ بامداد تا ۲۲ و کار شب از ساعت ۲۲ تا ۶ بامداد در نظر گرفته می شود.

منبع : کارفرمانیوز

اگر کارفرمایی کارگر را به صورت غیرقانونی و خلاف مقررات اخراج کارگران اخراج کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می‌خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در این صورت، هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می‌کند. 

اگر کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند یا کارگر تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد، در این صورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار ، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند. البته باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می‌شود و اگر کارگری اخراج شود، حق سنوات به میزان هر سال سابقه معادل ۴۵ روز محاسبه خواهد شد.

 " آیین دادرسی کار"

مستند به ماده 66 قانون کار، کارگر در هر سال مجاز به ذخیره بیش از 9 روز از مرخصی

سالانه خود نبوده ومابقی مرخصی سالانه وی یعنی 17 روز کاری (برای کارگرانی که به

کارهای سخت و زیان آور اشتغال نداشته باشند) اجباراً می باید مورد استفاده قرار گیرد.

ضمناًَ برای جلوگیری از تضییع حق کارگر در رابطه با مخالفت کارفرما با استفاده کارگر

از مرخصی سالانه، کارگر ذینفع می تواند به اداره کار و امور اجتماعی محل کارگاه

مراجعه و مشکل خود را مطرح نماید که در این حالت اداره کار رأساً تاریخ استفاده

کارگر از مرخصی را تعیین و به طرفین یعنی کارگر و کارفرما اعلام می نماید.

در این حالت این تصمیم برای هر دو طرف لازم الاتباع خواهد بود.

محاکم کار تنها به اختلافات مربوط به رابطه کاری طرفین رسیدگی خواهند کرد و

تصمیم گیری به ادعاهای دیگر طرفین مثل سرقت از محل کار،

بدهی از مجاری دیگر،ضرب و شتم و ... در صلاحیت محاکم

دادگستری است اما چنانچه بین طرفین دعوا همزمان دعوای کیفری

مرتبطی با دعوای مطروحه در محاکم دادگستری مطرح رسیدگی بوده

و نتیجه آن در صدور رای موثر باشد،رسیدگی و صدور رای مرجع حل اختلاف

تا زمان صدور رای پرونده کیفری متوقف خواهد گردید .

اضافه کاری 

درماده ۵۱ قانون کار مدت زمانی که کارگر نیرو و یا 

وقت خود را در اختیار  کارفرما قرار می دهد 

ساعات کار وی محسوب می شود. 

طبق همان ماده ساعات کار روزانه کارگر نمی تواند 

بیشتر از ۸ ساعت باشد. برابر با تبصره ۱ این ماده 

چنانچه ماهیت کار طوری باشد که ساعات کارکرد در 

برخی روزها کمتر از ۸ ساعت و برخی روزها بیشتر

 از ۸ ساعت است. در مجموع کل ساعات کار هفتگی 

نباید از ۴۴ ساعت در هفته تجاوز نماید.

اگر نیاز باشد ساعات کار کارگری بیش از ساعات 

کار موظفی ۴۴ ساعت در هفته باشد باید 

شرایط ماده ۵۹ قانون کار رعایت شود.

شرایط اضافه کاری :

الف : موافقت کارگر ب: پرداخت ۴۰% اضافه بر مزد کارگر عادی

🔺 آیا میدانید پرسنل بازاریاب یا درصدی و پورسانتی که در مجموعه شما مشغول به کار هستند ، در صورتی که قراردادی با آنها منعقد نشود و یا قرارداد کار اشتباه بسته شود، مشمول قانون کار و بیمه تامین اجتماعی بوده و میباست مانند دیگر پرسنل شاغل عیدی و پاداش و سنوات به آنها پرداخت نمایید . (فراموش نکنید قرارداد این پرسنل با قرارداد پرسنل شاغل دیگر تفاوت دارد.)

و  اکثر شرکتها و سازمانهابه دلیل عدم استفاده از قراردادهای قانونی در خصوص پرسنل بازاریاب ، درصدی و عاملان فروش ( به صرف تکیه به توافقات شفاهی ) ، سالانه بخش عظیمی از درآمدهای خود را صرف جبران ضرر و زیان این تساهل نموده و از سوی محاکم کار و تامین اجتماعی مجازات شده اند ؟ 

🔺 آیا میدانید متاسفانه علی رغم هشدارهایی که به مدیران و کارفرمایان در خصوص انعقاد قرارداد عدم افشای اسرار داده می شود ، این موضوع مورد توجه قرار نگرفته ، که نتیجه آن تحمیل ضرر و زیان های فراوانی به مدیران شرکتها می گردد و دلیل آن عدم آگاهی نسبت به این موضوع مهم می باشد .

چنانچه اطلاعات سری ، بدون آن که قرارداد عدم افشا وجود داشته باشد فاش گردند ، کارفرمایان نمی توانند این اطلاعات را تحت عنوان افشای اسرار تجاری مورد پیگرد قرار دهند ؟

🔺 آیا میدانید با توجه به صدور رأی وحدت رویه از سوی دیوان عدالت اداری ، صرف داشتن اقرارنامه از سوی کارگر با این مضمون " اینجانب ... کلیه حقوق و مزایای خود از قبیل ... را دریافت نمودم " نمی تواند کارفرما را از عدم محکومیت مصون دارد و با توجه به طرح ثبت قرارداد در سامانه در سال 97 این خطر بیشتر آنها را تهدید می کند؟

🔺 ایا میدانید اکثر محکومیت های سنگین کارفرمایان محترم نه از نداشتن مشاور که از مشاوره های غلط مشاوران ناآگاه و بدون تحصیلات تخصصی ناشی می گردد ؟ 

با تکمیل کادر مشاوران امروز و کارفرمانیوز کارشناسان حقوقی و بیمه ای ما آماده ارائه مشاوره رایگان و انجام تسویه حسابهای ماهانه،پایان قرارداد و پایان سال در استان مازندران و برخی از استانهای دیگر هستند.

امید است در سال پیش رو شاهد تغییر نگاه کارفرمایی در زمینه روابط کار و کاهش محکومیت آنها در محاکم کار باشیم.

ارتباط با ما از طریق سایت رسمی کارفرمانیوز

#تذکر

بیمه بودن شخص،دلیل قطعی بر سابقه کار کارگر نیست و اگر احیانا در طول سالها کسی را بیمه کردید

اما جزو پرسنل شما نیست می توانید از طریق دلایل دیگر،عدم وجود رابطه کارگر و کارفرمایی

فیمابین را اثبات کنید،هر چند احراز آن کمی مشکل تر است و این کار بهیچ وجه توصیه نمی شود.

برای ارتباط با وکیل اداره کار به سایت زیر مراجعه نمایید.

وبسایت کارفرمانیوز